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職場文摘

員工請辭,能否提前辦結離職手續

  實踐中,員工提出離職后,用人單位一般會認為該員工不僅不會正常履職,還會給其他員工造成負面影響,因此往往要求員工提前離職!秳趧雍贤ā返谌邨l規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同!庇纱丝芍,勞動者只要提前三十日書面通知用人單位,就可以單方解除勞動合同,但法條并未明確規定用人單位可以在勞動者提出辭職后的三十日內提前辦結離職手續。對此,司法實踐中也一直存在爭議。

  【案例一】

  劉某與J公司于2021年7月1日建立勞動關系,雙方簽訂自2021年7月1日至2023年6月30日的勞動合同書,約定劉某擔任技術員,月基本工資為4520元。

  2022年8月25日,劉某填寫《離職通知書》,離職原因為“身體不適”,該離職通知書中“課長意見”處填寫“同意”“建議8月31日辦理手續”。

  劉某與J公司課長的微信聊天顯示:2022年8月26日11時47分,劉某:“早上張某給我打電話說讓我今天下午過去公司辦理離職手續,今天就不用上班了,我確認一下!11時55分,對方:“你什么想法?”11時58分,劉某:“我就確認一下,本來昨天我找你都說做到這月月底的,今天早上打電話告訴我今天就不用上班了!睂Ψ剑骸翱茨阕约旱南敕ò!”劉某:“好的!

  劉某與J公司人事專員的微信聊天顯示:2022年8月26日11時33分,劉某:“上午張某給我打電話說讓我今天下午過去辦理離職手續,說今天開始就不用上班了!12時18分,對方:“你今天下午帶好要還的東西,4點鐘之前來辦理離職手續!眲⒛常骸奥闊⿴臀议_張離職證明,謝謝了!

  2022年8月29日,劉某向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求J公司支付違法解除勞動合同賠償金16000元。2022年10月8日,該仲裁委員會裁決:對劉某的請求事項不予支持。不久,劉某訴至法院。

  審理中,劉某為主張J公司違法解除提交了2022年8月26日自己與張某的微信通話錄音及與課長的對話錄音、入職通知郵件等證明材料。劉某認為,錄音中自己明確表示不同意當日辦理離職,故系J公司單方違法解除,而入職時J公司明確劉某為常白班,但實際一直安排劉某上夜班,故劉某和J公司協商未果后被逼無奈才提出辭職。

  J公司則提交了劉某與課長及人事專員的微信聊天記錄、視頻予以證明。J公司認為,劉某向課長提出離職申請后,雙方就離職時間進行協商,且劉某與人事專員交涉過程中,要求開具離職證明,可以證實劉某認可當天辦理離職,而視頻內容為當天監控,亦可證實劉某配合辦理了離職交接。

  本案的爭議焦點為J公司是否存在違法解除行為。

  根據《勞動合同法》第三十七條的規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者享有單方解除勞動合同的權利,并不以用人單位同意為前提。上述三十日是指勞動者預告解除勞動合同的期限,用人單位可以放棄該預告期利益。

  法院經審理認為,劉某于2022年8月25日已經簽署《離職通知書》向J公司提出辭職,而J公司于2022年8月26日為劉某辦理離職,表明J公司已經放棄預告期利益,同意勞動合同的解除日期提前至2022年8月26日。J公司為劉某辦理離職的行為并不對雙方勞動合同的解除原因產生實質影響,即不能改變雙方的勞動合同已因劉某以身體原因為由提出辭職而解除的事實。因此,劉某以J公司違法解除雙方勞動合同為由主張違法解除勞動合同賠償金,缺乏事實和法律依據。[(2023)滬0117民初3508號]

  【案例二】

  郭某于2019年7月1日入職S公司,并簽訂書面勞動合同,約定郭某從事省區經理工作。2022年8月初,郭某因個人發展問題向S公司提出預計于2022年8月31日離職的申請,S公司批準并核定離職時間為8月10日,后又改為要求郭某8月15日離職,并于8月15日將郭某移除S公司工作群。

  本案的爭議焦點為雙方解除勞動合同是主動離職還是違法解除勞動合同的認定。

  一審法院認為:因S公司提前要求郭某離職的前提是郭某因個人發展問題向S公司提出離職申請,S公司已審批通過。法律規定勞動者提出離職應提前三十日通知用人單位,是為了讓用人單位有時間去合理安排由于員工離職造成的崗位空缺問題,也是為了給用人單位和勞動者進行離職工作交接提供充分的時間。郭某申請后,S公司要求郭某提前離職并不違反法律規定,雖然做法不妥但不屬違法解除,因此,S公司要求郭某提前離職雖不構成違法解除,但應全額向郭某支付當月工資,而對郭某要求S公司支付違法解除勞動補償金的請求不予支持。

  二審法院認為:《勞動合同法》第三十七條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同!钡诰攀畻l規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任!睆纳鲜龇梢幎ǹ芍,勞動者在非試用期期間,提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是其應當履行的義務,如未提前三十日通知用人單位,給用人單位造成損失的,還將承擔賠償責任。但無論是否提前三十日通知用人單位均不影響勞動合同法賦予勞動者的在勞動關系存續期間享有的勞動合同解除權。這從法律性質上來說屬于形成權,不需要用人單位作出批準或承諾。法律為勞動者單方解除權設置三十日的預告期,意在約束勞動者的辭職權,給用人單位一定時間以尋找替代者,保障用人單位的正常用工秩序,勞動者與用人單位的勞動合同是否必須履行至三十日的預告期滿則取決于用人單位的選擇。故本案郭某在2022年8月初,因個人發展問題向S公司提出預計于2022年8月31日離職的申請,S公司要求郭某8月15日離職,并于8月15日將郭某移除S公司工作群雖做法欠妥,但并不違反法律的強制性規定,亦沒有改變郭某因個人原因提出離職的事實。故郭某提出的S公司應支付違法解除勞動合同賠償金缺乏法律依據,不予支持。[(2023)遼01民終7590號]

  【案例三】

  趙某于2018年7月20日入職F公司,工作崗位為設計研發工程師,雙方簽訂書面勞動合同,約定試用期三個月,試用期工資每月4000元(含五險)。2019年4月11日,趙某提出解除勞動合同關系,并于2019年4月28日提交《書面離職申請》,趙某未進行離職工作手續交接,并帶走了部分公司資料。

  趙某與F公司簽訂的書面勞動合同手續完備,雙方之間存在合法有效的勞動關系!秳趧雍贤ā吩O置三十日預告期,一是為了便于用人單位有充足時間進行工作交接并尋找替代者,避免用人單位濫用自身優勢地位限制勞動者的辭職權,損害勞動者權益;二是三十日預告期便于勞動者尋找新工作或安排其他事務,且三十日內仍可繼續為原用人單位提供勞動并獲取勞動報酬維持正常生活,故用人單位不得和勞動者約定縮短或放棄三十日的預告期,否則約定無效。

  綜上,三十日預告期屬于法律的強制性規定,不允許勞動合同當事人通過約定方式予以變更。勞動者提出辭職即行使解除權,但意思表示到達單位時,解除尚未生效,而應在三十日預告期屆滿時解除才生效。若勞動者三十日預告期未滿即離職,屬于勞動者違法解除勞動合同,則解除時間為勞動者實際離職之時。用人單位不予認可的,可要求勞動者賠償因違法不預告解除勞動合同造成的損失。法院最終確認趙某與F公司的勞動合同于2019年4月28日離職之日解除。[(2019)云0114民初6563號]

  分析解讀

  從上述三個案例以及筆者查閱、檢索的大量的資料和案例來看,勞動者因個人原因向用人單位提出離職申請或發出離職通知后,很多用人單位不加區分,基本上都按照《勞動合同法》第三十七條的規定進行處理,即按照單位審批流程審批,審批通過且滿三十日的,予以辦理離職手續。

  實務中,不僅很多用人單位常;煜x職申請和離職通知,而且個別勞動仲裁委、人民法院的仲裁員和法官對此也未加區分,從而影響了勞動爭議案件處理的結果。下面分析一下兩者的區別。

  實操建議

  當用人單位收到勞動者提出的離職資料后,建議按照如下流程操作:首先,根據勞動者提交的資料,判斷勞動者真實的意思,確認解除勞動合同的原因和離職文本的類型。其次,根據勞動者的真實意思,采取相應的應對方案。

  1.勞動者提出解除勞動合同的離職申請,從用工管理的角度,用人單位在收到勞動者的離職申請時,應及時與勞動者進行溝通,了解其離職原因。如果該勞動者執意辭職或用人單位不愿挽留,那么用人單位應及時予以確認,告知勞動者離職交接的具體安排,為勞動者辦理離職手續,包括但不限于清算工資、轉移社保、出具勞動合同解除證明等,并注意保存證據,防止員工因特殊情況撤銷辭職申請。

  2.如果勞動者通知用人單位解除勞動合同,原則上用人單位不需要回復批準其離職行為,當然也可以根據用人單位規定的流程進行審批,但不影響三十日預告期滿后勞動合同解除的效力。用人單位希望勞動者提前離職的,是否構成違法解除目前司法實踐中尚存有爭議,也存在“同案不同判”的情況,有觀點認為用人單位無權要求勞動者提前辦理離職手續,否則即構成用人單位違法解除,需支付相應的賠償金;亦有觀點認為法律規定勞動者行使辭職權需履行提前三十日預告期主要是為了保障用人單位利益,其立法目的就是追求和實現勞動關系雙方的利益平衡。因此,可以認為“預告”主要表現為用人單位的一種權利訴求,而對勞動者而言則體現為其應承擔的一種義務。提前三十日對用人單位而言是權利,自然用人單位可以采用“批準”等方式作出放棄權利的意思表示,即允許勞動者不提前通知而辭職,或不足三十日內終結勞動關系。實操中,大部分地區支持用人單位可以放棄該預告權利,直接提前批準勞動者的辭職。

  最后,鑒于目前仍未有統一的裁判口徑,建議用人單位先行和員工協商確定離職日期,以免產生爭議,但如無法協商一致而用人單位確實不希望員工繼續工作的,如有未休完的年休假,可以先安排員工休假,然后要求員工提前辦理離職手續、提前解除與公司的勞動關系。如當地司法裁判口徑有不一致的,建議按照當地規定執行。

 

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作者:中國勞動關系網 來源:《中國勞動關系網》 時間: 2023-10-30 09:44

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